¡No Se Deje!
Por Lic. Jess J. Araujo
Antonia Lonicki, una empleada de hospital, padeció de tensión severa debido a las condiciones cambiantes del trabajo. Ella le entregó al patrón una nota del doctor que le daba un mes de permiso por “razones médicas”. El patrón la envió al doctor de ellos, quien dijo que la Sra. Lonicki podía regresar al trabajo. Su patrón entonces le ordenó regresar al trabajo. La Sra. Lonicki rehusó regresar al trabajo y su patrón la despidió.
La Sra. Lonicki registró una demanda contra su patrón alegando violaciones al Decreto de Derechos de Familia de California ya que no se gestionó una 3ra opinión médica. Su patrón contestó que la Sra. Lonicki no tenía un “problema médico serio” y por lo tanto no calificaba para un permiso médico.
La Corte Suprema de California finalmente falló que el Decreto de Derechos de Familia no requiere que un patrón utilice el procedimiento de la 3ª opinión médica. La corte también dijo que los patrones pueden defender estos reclamos al negar que existe un problema médico serio. Bajo el Decreto de Derechos de Familia de California (en inglés California Family Rights Act-CFRA) y el Decreto Federal de Permiso Médico (Federal Medical Leave Act), los empleados tienen derecho a permiso médico cuando no pueden hacer las tareas laborales asignadas debido a un problema médico serio.
Debido al caso Lonicki, los patrones tienen ahora la opción de acordar una 3ª opinión médica o arriesgarse a una demanda de sus empleados. La 3ra opinión médica, si es convenida por ambas partes es obligatoria y debe obedecerse. Así que, una negación del patrón a un permiso médico puede ser cambiada si la 3ra opinión médica o un jurado decide que el empleado si tiene un problema médico serio que no le permite hacer las tareas laborales. Si el empleado triunfa, tiene derecho a ser reinstalado, al pago de salario retroactivo, y a hacer que el patrón pague los honorarios de su abogado. Los patrones también pueden tener que pagar por tensión emocional y multas administrativas.
La ley de California exige que todos los patrones informen a sus empleados del Decreto de Derechos de Familia de California. Esta ley le da a los empleados el derecho a tomar permisos para estar junto a un hijo recién nacido, adoptado o de crianza, un padre, o un cónyuge. También puede ser usado por un empleado por su propio problema de salud. Para ser elegible para beneficios, los empleados de tiempo completo deben haber trabajado al menos 1,250 horas para el mismo patrón dentro de los últimos 12 meses. Empleados de tiempo completo que califican pueden tomar hasta 12 semanas de permiso médico sin pago en cualquier período de 12 meses. Los patrones deben responder las solicitudes de permiso de los empleados dentro de 10 días. Los patrones pueden requerir que los doctores de los empleados den por escrito la razón del permiso y la duración esperada.
Se puede requerir que los empleados usen el tiempo de vacación disponible pero no permiso médico, antes de usar el tiempo de permiso de CFLA. Y, si el patrón provee un plan de seguro médico grupal, la cobertura debe continuarse mientras ellos están con permiso bajo el CFLA. Los empleados siguen ganando créditos por señoría mientras están en CFLA y tienen garantizado el derecho a regresar a la misma posición o similar. Similar significa salario, lugar y tareas similares.
Si usted cree que erróneamente le han negado beneficios de permiso de empleado, usted debería registrar una queja con el DEPARTAMENTO DE EMPLEO Y VIVIENDA JUSTO (en inglés DEPARTMENT OF FAIR EMPLOYMENT AND HOUSING) llamando al 1-800-884-1684 y siempre consulte su queja con un abogado laboral. ¡NO SE DEJE!
El Lic. Araujo es experto comentarista sobre asuntos legales. Puede comunicarse con el Lic. Araujo al 1-800-248-4100 Web Site: http://www.jessaraujo.com.